人才測評方法是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評方法的具體對象不是抽象的人,而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。人才測評方法的方法包含在概念自身中,即人才測量和人才評價(jià)。人才測評方法的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解,從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選,系統地降低人才甄選失誤給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險。
人的素質(zhì)有六個(gè)層面:分別是知識(Knowledge)、技能(Skill)、社會(huì )角色(SocialRoles)、
自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)(Traits)以及動(dòng)機(Motives)!八刭|(zhì)
冰山模型”,就是在此基礎上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求,但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區別開(kāi)來(lái),這一部分也稱(chēng)為基準性素質(zhì)(Threshold Competence);鶞市运刭|(zhì)是容易被測量和觀(guān)察的,因而也是容易被模仿的。
內驅力、
社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績(jì)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素;職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面,內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、
態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變,另一方面,它們卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。
以任職評價(jià)為基準的
人才測評體系,為了確保體系有效,通過(guò)深入挖掘和實(shí)踐測評研究,分別開(kāi)發(fā)出量化的人才測評手段與工具,其目的都是通過(guò)各種方法,有效地減少應聘雙方的
信息不對稱(chēng)。目前采用的測評手段是國際上通行的,非常成熟的五種方法:
心理測驗、
情景模擬、
360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無(wú)領(lǐng)導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位
勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。